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Une étude récente montre qu’il est difficile pour les femmes de gravir les échelons d’une entreprise en raison d’un phénomène de « plancher collant ». Lorsqu’ elles candidatent pour un poste, elles ont moins de chance que les hommes d’être convoquées pour un entretien si le nouvel emploi implique une promotion fonctionnelle. En revanche, les chercheurs observent que lorsque le poste convoité implique davantage de responsabilités managériales, elles semblent être traitées de la même manière que les hommes.

D’après une interview avec Ann-Sophie De Pauw et l’article « Do Employer Preferences Contribute to Sticky Floors ? » de Stijn Baert (Ghent University, Belgique) Ann-Sophie De Pauw et Nick Deschacht (KU Leuven, Belgique) (en cours de publication dans Industrial and Labor Relations Review).

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Biographie
Ann-Sophie De Pauw est professeur de négociation internationale à l’IÉSEG School of Management. Ses recherches portent sur la négociation et la gestion des conflits, la prise de décision, les dilemmes sociaux et l’égalité des sexes. Elle est coordinatrice du département Negotiation and Sales management de l’IÉSEG, ainsi que Representative-at-Large de l’Academy of Management (Conflict Management Division), et membre de l’International Association of Conflict Management (IACM)

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Méthodologie
Les chercheurs ont envoyé 576 paires (hommes-femmes) de faux CV pour postuler dans le plus d’entreprises possible. Dans chaque paire, les deux postulants avaient occupé des postes similaires, possédaient une expérience de cinq ans et avaient le même niveau de compétences et d’éducation. La seule différence tenait à leur genre. Les taux de réponse ont été mesurés pour révéler les préférences des employeurs dans le processus de recrutement entre hommes et femmes, en distinguant les postes impliquant une promotion et les postes de même niveau.

La plupart des individus sont familiers avec la notion de « plafond de verre », qui exprime la difficulté des femmes d’atteindre le sommet de la hiérarchie dans l’entreprise. L’expression « planchers collants » se réfère quant à elle à la difficulté pour celles-ci d’être promues en début de carrière et de gravir les échelons au sein d’une entreprise.

Ann-Sophie De Pauw et ses collaborateurs ont émis l’hypothèse que ce phénomène pouvait s’expliquer par le fait que les employeurs préféraient, au moins au début, embaucher des hommes. Pour évaluer la validité de leur hypothèse, ils ont mesuré  (sur le marché du travail en Belgique) les différences des taux de rappels entre des hommes et des femmes candidatant pour un même poste.

L’expérience de correspondance : novatrice et fiable
Lorsqu’Ann-Sophie De Pauw et ses collègues ont décidé d’étudier la discrimination entre les genres, ils ont été confrontés à un obstacle majeur. « Vous ne pouvez pas simplement demander à des employeurs s’ils préfèrent recruter des hommes plutôt que des femmes, explique Ann-Sophie De Pauw. Et les méthodes de recherche traditionnelle telles que les questionnaires et les expériences en laboratoire présentent des contraintes méthodologiques importantes. »

La promesse d’obtenir de véritables données de terrain a poussé l’équipe à développer une expérience en condition réelle. Ils ont élaboré un test de correspondance pour observer si les préférences des employeurs conduisaient bel et bien à un traitement inégal des postulants selon leur genre. Pour ce test, les chercheurs ont créé de faux CV qu’ils ont envoyés de façon anonyme à de vrais employeurs à la recherche de collaborateurs. Lorsqu’une réponse positive était reçue, ils abandonnaient immédiatement l’expérience pour ne pas perturber davantage l’employeur en question. « Notre méthode est vraiment originale et n’a presque jamais été utilisée dans un tel contexte. Elle permet d’allier études de terrain et travail en laboratoire. Il s’agit de l’une des premières études à clairement identifier les discriminations entre les genres et à mesurer les vraies préférences des employeurs sur le marché du travail », souligne Ann-Sophie De Pauw.

Égalité d’ensemble et discrimination spécifique
Les résultats montrent qu’en moyenne, sur l’ensemble des postes, les employeurs n’ont pas de préférence particulière lorsqu’il s’agit de recruter un homme ou une femme. « Nous n’avons trouvé aucune différence de traitement entre hommes et femmes en général. Un postulant sur quatre est recontacté. »

Cependant, lorsque les chercheurs ont regardé plus en détail les résultats, ils ont observé que les choses étaient différentes pour des postes impliquant une promotion. « Dans ces circonstances, nous avons noté que les hommes avaient 23 % plus de chance que les femmes d’avoir un retour positif (demande de plus d’informations ou intérêt pour leurs profils) de la part d’un employeur potentiel, et 50 % plus de chance d’être rappelés spécifiquement pour un entretien. »

Bien que l’étude ne se focalise pas sur les explications à ce phénomène, Ann-Sophie De Pauw affirme que les recherches internationales sur le sujet suggèrent que les femmes peuvent être pénalisées au début de leur carrière à cause des stéréotypes associés à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les préjugés voulant que les hommes soient plus productifs ou les préférences pour certains traits de personnalité jugés « masculins » tels que la domination, l’autonomie et la capacité de persuasion pouvant également expliquer en partie ces résultats.

Pourtant, le problème est plus subtil qu’il n’y paraît. Ann-Sophie De Pauw explique qu’il existe deux sortes de promotion : l’une, fonctionnelle, impliquant un emploi plus complexe ; l’autre impliquant plus d’autorité. « Les gens pensent souvent que la complexité va de pair avec un plus grand niveau d’autorité. En réalité, la corrélation entre ces deux facteurs est relativement faible. » Dans le cas présent, l’étude montre une préférence pour les hommes seulement lorsque le travail proposé implique une plus grande complexité, pas lorsqu’il implique davantage d’autorité. « C’est un résultat qui a intrigué notre équipe de chercheurs. Il est intéressant d’isoler ces deux dimensions de la promotion pour démêler le problème. »

Ann-Sophie De Pauw fait l’hypothèse que pour des postes plus complexes, les femmes peuvent être sujettes à des facteurs traditionnels de discrimination et considérées comme moins productives que les hommes, mais pas lorsque les postes impliquent plus d’autorité. « Les femmes sont vues comme des managers d’équipe efficaces et ne font l’objet d’aucun grief particulier par rapport aux hommes dans ce domaine. »

Comment aider les femmes à progresser plus facilement dans l’entreprise ?
Comprendre que la difficulté des femmes à gravir les échelons d’une entreprise provient majoritairement de situations impliquant une promotion est un premier pas vers des politiques capable d’enrayer le phénomène.

Des dispositifs légaux pour empêcher la discrimination en matière de genre existent, mais ils se contentent de réprimer la discrimination après coup. « Nous devrions plutôt chercher activement les préférences des employeurs pour traiter le problème en amont, explique Ann-Sophie De Pauw. Des appels anonymes ont par exemple été utilisés pour montrer la discrimination à l’égard des individus ayant des sympathies syndicales. La même méthode peut servir à détecter les préférences des recruteurs en matière de genre. » D’autres méthodes comme des tests volontaires, l’envoi de CV anonymes et la mise en place de quotas sont également possibles. Mais selon Ann-Sophie De Pauw, le plus important est de dépasser les stéréotypes. « Il ne s’agit pas seulement d’un problème féminin. Nous avons besoins de mesures, que ce soit au de la part des gouvernements et des entreprises, qui soutiennent à la fois les hommes et les femmes. La garde d’enfant, les services à domicile et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle devraient être considérés de la même façon pour tout le monde. À la fois les hommes et les femmes bénéficieraient de trajectoires de carrière plus flexibles. »

Dans une interview télévisée, Ann-Sophie De Pauw et Saskia Van Uffelen, CEO d’Ericsson Belgique, sont revenues sur le rôle de l’âge dans la discrimination des femmes (voir ci-dessous).

Depuis la fin de cette étude, Ann-Sophie De Pauw et ses collègues se sont centrés sur une seconde hypothèse pouvant expliquer le « plancher collant ». En plus des préférences des employeurs, ce phénomène pourrait s’expliquer par la réticence des femmes à grimper l’échelle hiérarchique. L’équipe explore ce problème dans une étude dans laquelle hommes et femmes sont présentés à différents postes et à qui l’on demande s’ils accepteraient une promotion dans des circonstances différentes. Selon Ann-Sophie De Pauw, les données préliminaires suggèrent que les femmes ne donnent pas le meilleur d’elles-mêmes en raison de leur aversion pour le risque et par crainte d’être victime de discrimination.

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Applications pratiques
La discrimination entre les genres est un problème pluridimensionnel et relève d’une responsabilité multilatérale. Voici quelques voies que les entreprises peuvent emprunter pour l’éviter :
• Équipes hétérogènes ;
• Coaching pour hommes et femmes (et pas seulement pour femmes) ;
• Plus grande flexibilité pour tous les employés ;
• Nouvelles approches de travail prenant en compte et traitant l’équilibre vie professionnelle/personnelle pour les femmes et les hommes.

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Ann-Sophie De Pauw et Saskia Van Uffelen, CEO d’Ericsson Belgique, discutent des résultats de l’étude lors d’une interview sur la chaîne de télévision belge VRT (lors du programme “De Vrije Markt ‘) en Décembre 2014. Une vidéo du programme est disponible ici:(sous-titres français)